Кадровая политика ОПЦ

  1. Общие положения
  1. Кадровая политика коммунального государственного предприятия на праве хозяйственного ведения «Областной перинатальный центр» (далее – Предприятие) (далее – Кадровая политика) определяет политику в области управления человеческими ресурсами. Кадровая политика реализуется в строгом соответствии с требованиями законодательства Республики Казахстан и внутренними актами Предприятия.
  2. Целью кадровой политики Предприятия является эффективное управление и развитие человеческого капитала Предприятия, поддержание на оптимальном уровне численного и качественного состава работников, их профессиональное и социальное развитие, а также разумное сочетание процессов обновления и сохранения персонала, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение стратегических задач, поставленных перед Предприятием.
  3. Ключевыми приоритетами Кадровой политики являются:
  • привлечение, развитие и удержание высокопрофессиональных работников;
  • внедрение передовых методов управления персоналом, создание в Предприятии эффективного подразделения по работе с персоналом;
  • управление командой высокопотенциальных работников Предприятия;
  • поддержка инноваций и преобразований в Предприятии;
  • создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, правил, регламентирующих поведение работника;
  • повышение позитивного имиджа и доверия партнеров к Предприятию.
  1. Для достижения поставленной цели Предприятие решает следующие задачи:
  • проводить планомерную работу, направленную на поиск, привлечение, удержание и повышение профессионального уровня лучших в своем направлении деятельности специалистов, обеспечение возможностей для быстрого и стабильного профессионального роста инициативных и творчески мыслящих работников;
  • содействовать адаптации вновь принятых работников в сжатые сроки, тем самым, способствуя эффективному использованию их профессионального и творческого потенциала.
  1. Кадровая политика реализуется через управление отношениями Работодателя с работниками и развитием персонала, которое сочетает в себе систему внутрикорпоративных отношений и систему взаимодействия с внешними структурами.
  2. Управление отношениями и развитие персонала опирается на административные (приказы, распоряжения, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, регламент работы, и т.п.), экономические (материальное стимулирование, страхование, обучение),
  3. Социально-психологические (психологический климат, установление определенных правил поведения, способы нематериальной мотивации, корпоративная культура) методы работы, используя их в сбалансированном комплексе.
  4. Работодатель стремится к установлению с каждым работником постоянных трудовых отношений, основанных на принципах социального партнерства с соблюдением требований трудового законодательства и внутренних актов Предприятия.
  5. Работодатель ответственен за правильное понимание, поддержку и реализацию Кадровой политики и, в свою очередь, надеется на понимание и ответственность со стороны каждого работника.

 

  1. Ключевые термины
  1. Ключевые термины, используемые в настоящем документе:
  • адаптация персонала – информационная и психологическая поддержка вновь принятого работника с целью максимального сокращения периода его привыкания к новым условиям труда и способствования нахождения своего функционального места в трудовом коллективе;
  • интеллектуальный капитал – интеллектуальная собственность и человеческие активы;
  • кадровая политика – целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные  принципы, формы, методы и модели кадровой работы;
  • кадровый потенциал – совокупность способностей всех работников Предприятия, направленная на решение стратегических и тактических задач Предприятия;
  • корпоративная культура – система корпоративных ценностей, стиля работы и норм поведения, разделяемая большинством работников Предприятия;
  • оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности работников в реализации задач Предприятия с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия административно-кадровых решений;
  • социальное партнерство – система отношений и механизмов, направленных на обеспечение согласований интересов представителями государства, представителями работодателя и работников;
  • человеческий капитал – запас знаний,  навыков, способностей, психологические особенности и другие качества работников, существующие в виде скрытого потенциала, непосредственно не
  • принадлежащие компании, и реализуемые в процессе трудовой деятельности или проявляемые работником в  зависимости от степени его мотивированности.

3. Основные принципы Кадровой политики

  1. Основными принципами Кадровой политики Предприятия являются:
  • позиционирование персонала как наиболее ценного актива, которым располагает Предприятие и инвестиции в «человеческий капитал» являются наиболее надежными, являясь фундаментом деятельности Предприятия;
  • включение в процесс управления отношениями и развитием всех руководящих звеньев (линейных руководителей и т.д.), совершенствование системы обучения руководящего звена принципам и методам управления отношениями, дальнейшая разработка методических указаний по работе с персоналом для руководителей всех уровней;
  • единство Кадровой политики при организации работы с персоналом во всех подразделениях, доступная единая терминология, открытость и понятность технологии и мероприятий управления отношениями для всех работников;
  • подбор, расстановка и выдвижение кадров по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам с использованием современных технологий, в том числе конкурсного отбора и объективной регулярной оценки персонала;
  • разумное сочетание внутреннего кадрового резерва и внешних ресурсов при замещении вакансий, применение практики взаимообмена работников между звеньями управления, обновление кадрового состава с  обеспечением преемственности, качественное интеллектуальное развитие персонала;
  • обеспечение оптимальной занятости работников, максимального использования опыта и интеллектуального потенциала человеческих активов, эффективная организация и обеспечение безопасности труда;
  • обеспечение условий для профессионального роста работников, развитие системы мотивации высокой производительности труда;
  • поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе Предприятия;
  • дальнейшее развитие системы социально-трудовых прав и гарантий, способствующей формированию сознания корпоративной сплоченности и принадлежности к единому коллективу Предприятия;
  • планомерность в управлении отношениями на основе постановки конкретных целей по направлениям деятельности, являющихся составной частью общей стратегии по развитию персонала;
  • максимальное внедрение современных технологий по управлению персоналом, автоматизация процессов управления отношениями;
  • практическая реализация принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон во взаимоотношениях между работодателем и работниками;
  • динамичное развитие системы управления отношениями, адекватно корригируемой с долгосрочными интересами Предприятия.
  1. Корпоративные ценности и компетенция работников

 

  1. Предприятие в отношении проведения Кадровой политики руководствуется следующими основными корпоративными ценностями:
  • добросовестное выполнение работы каждым сотрудником, выражающееся в эффективности их труда;
  • Предприятие стремится создать атмосферу, в которой каждый сотрудник имеет возможность предложить новые идеи, готовые решения, которые позволят усилить и укрепить заинтересованность к деятельности Предприятия;
  • взаимовыручка, уважение друг к другу, к заинтересованным лицам и Предприятия в целом.
  1. Для активного роста Предприятия нужны работники, обладающие следующими компетенциями – профессионализм, мотивированность, лояльность, нацеленность на развитие, способность принимать решения и умение грамотно организовать рабочий процесс.
  1. Базовые направления Кадровой политики и

основные индикаторы эффективности Кадровой политики

  1. Базовыми направлениями Кадровой политики являются:
  • совершенствование организационной структуры. Планирование, подбор и расстановка кадров;
  • обучение, подготовка и переподготовка персонала;
  • создание кадрового резерва;
  • разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников;
  • формирование корпоративной культуры.
  1. Основные индикаторы эффективности Кадровой политики:
  • производительность и прибыльность труда;
  • экономическая добавленная стоимость на 1 (одного) работника;
  • расходы на персонал;
  • текучесть кадров;
  • текучесть работников среди руководящего состава;
  • показатель стабильности персонала;
  • удовлетворенность персонала.
  1. Задачи направления «Совершенствование организационной структуры. Планирование, подбор и расстановка кадров»:
  • регулярный анализ организационной структуры с целью обеспечения соответствия стратегическим целям и задачам, четкого разделения функций структурных подразделений и обязанностей работников, эффективной деятельности работников;
  • разработка и совершенствование квалификационных требований к рабочим местам, профиля корпоративных компетенций;
  • улучшение качества работы;
  • анализ соответствия профессиональной компетентности и компетенций работников требованиям рабочих мест;
  • анализ и учет степени обеспеченности кадрами по ключевым должностным позициям;
  • поиск и отбор высококвалифицированных специалистов на основе конкурсных процедур;
  • аутсорсинг.
  1. Основные индикаторы эффективности «Планирование, подбор и расстановка кадров»:
  • временной индикатор: время на заполнение одной вакансии;
  • качественный индикатор: коэффициент выбытия кадров в течение первых полгода работы.
  1. Задачи направления «Обучение, подготовка и переподготовка персонала»:
  • переход от обрывочного повышения квалификации работников к системному обучению, направленному на реализацию стратегических задач Предприятия;
  • повышение качества услуги;
  • организация семинаров, тренингов, мастер-классов для работников как зарубежом, так и с привлечением иностранных консультантов;
  • создание корпоративных учебных центров с целью генерации и трансляции опыта внутри Предприятия.
  1. Основные индикаторы эффективности «Обучение, подготовка и переподготовка персонала»:
  • процент работников, охваченных системой обучения в течение года;
  • затраты на обучение 1 работника в год;
  • повышение производительности труда за счет использования работниками полученных ими новых знаний;
  • процент затрат на обучение, подготовку и переподготовку от фонда оплаты труда;
  • возвратность затрат на обучение (разработка новых технологий).
  1. Задачи направления «Создание кадрового резерва»:
  • создание и развитие базы кадрового резерва;
  • разработка критериев оценки и организация отбора работников с высоким потенциалом;
  • разработка и реализация индивидуальных планов развития работников, состоящих в кадровом резерве;
  • разработка и реализация системы ротации и замещения позиций, мотивация процесса ротации работников, состоящих в кадровом резерве.
  1. Основные индикаторы эффективности «Создание кадрового резерва»:
  • процент вакансий, на которые формировался кадровый резерв, заполненных работниками, входящими в кадровый резерв;
  • текучесть среди резервистов.
  1. Задачи направления «Разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников»:
  • внедрение эффективной и прозрачной системы вознаграждения, основанной на уровне квалификации, компетентности и результативности работников;
  • разработка основных индикаторов эффективности деятельности для ряда позиций;
  • внедрение мониторинга и контроля выполнения поставленных задач и целей, системы оценки результативности деятельности работников;
  • анализ рынка труда относительно заработных плат и тенденций его движения;
  • разработка и совершенствование системы поощрений, привязанной к достижениям работниками определенных результатов деятельности;
  • обеспечение социальной защиты работников;
  • обеспечение возможности профессионального, карьерного и личного роста работникам.
  1. Основные индикаторы эффективности «Разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников»:
  • процент позиций, охваченных основными индикаторами эффективности;
  • процент работников, регулярно получающих оценку своей деятельности;
  • удовлетворенность системой оплаты труда.
  1. Задачи направления «Формирование корпоративной культуры»:
  • проведение социально-психологических исследований (анкетирование, интервьюирование, индивидуальная психологическая диагностика сотрудников);
  • создание и развитие корпоративных ценностей и социальных норм, регламентирующих поведение работника Предприятия, разработка правил корпоративной коммуникации и корпоративного стиля;
  • проведение организационных мероприятий, в том числе проблемно-деловых совещаний, усиливающих командную работу, терпимость, сплоченность, психологически комфортную и творческую атмосферу в трудовых коллективах;
  1. Основной индикатор эффективности выполнения задачи «Формирование корпоративной культуры»: удовлетворенность персонала.
  2. Документы, принятие которых необходимо в целях реализации Кадровой политики регулируются внутренними актами Предприятия.
  1. Создание и поддержание организационного порядка в Предприятии
  1. Важнейшим условием достижения стратегических целей Предприятия является безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, соблюдение трудовой, производственной и технологической дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний и поставленных руководителями рабочих заданий. Основой исполнительности является организационный порядок в Предприятии, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности.
  2. Правила производственного поведения регламентируются Правилами внутреннего трудового распорядка, этические нормы делового поведения в Предприятий  регламентируются Правилами служебной этики работников, должностные обязанности, права и ответственность регламентируются в трудовых договорах, должностных инструкциях, положениях и регламентах Предприятия.
  3. Если организационный порядок является основой деятельности Предприятия, то любые нарушения данного порядка будут рассматриваться как серьезный проступок, подлежащий соответствующему наказанию как экономического, так и административного характера.
  1. Заключительные положения
  1. Кадровая политика, проводимая в Предприятий, призвана укрепить уверенность работников в востребованности своего труда, справедливой оценке деятельности для обеспечения долгосрочного высокого экономического потенциала Предприятия, сохранения и приумножения его интеллектуального капитала.